尹佳

　　近日，人社部、全国妇联等九部门印发规范招聘行为促进妇女就业的通知，严禁以性别为由限制妇女求职就业。招聘不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。将用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，被约谈单位拒不接受约谈或约谈后拒不改正的，依法进行查处，并通过媒体向社会曝光。

　　女性就业被歧视，国家出手，《通知》印发后即刻成为了舆论关注的热点。政府出台文件，其初衷是响应开放二孩的计划生育政策，促进广大妇女同胞就业。但也应重视在落实中的问题。我们可以来看看下面一个文件在基层实施落地过程中出现的困难。《2019年浙江省人口和计划生育条例》第三十条规定，2017年1月1日以后符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得下列福利待遇：(一)女方法定产假期满后，享受三十天的奖励假，不影响晋级、调整工资，并计算工龄;用人单位根据具体情况，可以给予其他优惠待遇；（二）男方享受十五天护理假，工资、奖金和其他福利待遇照发。

　　那么，30天奖励假作为国家法定产假，能否享受生育津贴呢？浙江卫生与计划生育委员会门户网站上，有不少读者咨询关于30天产假奖励假的工资如何发放，目前官方的答复为：30天奖励假期间工资待遇的有关政策正在制定中。

　　新政策颁布，女职工的产假奖励却难以真正享受。三大原因导致30天奖励假政策落实难：一是目前参加生育保险女职工可报销的生育津贴仍按98天计算，30天奖励假的生育津贴需要用人单位承担。用工单位是有成本的，民营企业是不易的，用惩罚而不是补偿的方式要求企业去承担育儿成本，绝大多数民营企业难以承受;二是“奖励假”这一说法具有模糊性，同时相关实施细则及配套措施至今没有出台，相关部门因为没有明确的执法依据而难以处理;三是女职工在产假方面的就业竞争劣势，让女职工不敢向用人单位提出奖励假要求。

　　有些单位在女职工孕期、产期、哺乳期内，以各种借口对女职工实行调岗、降薪，有的企业甚至宁可承担违法解除的后果也要解除劳动合同。

　　为此，针对女性就业歧视笔者提出三个建议措施。一是出台相关配套办法，将30天的奖励假，延伸为产假的一部分，增强条例的操作性；二是将30天奖励假期间的生育津贴列入职工生育保险基金，不需用人单位直接支付，减轻企业负担；三是加强女职工维权力度，依法打击各种或明或暗的就业性别岐视行为，维护女职工的合法权益。

　　客观而言，保障妇女合法权益的法律法规不少，但在现实中真正能够得到落实，也并不容易。一方面，需要细化制度，明确划定“禁行线”。此次九部门联合出台文件，就是一种细化的努力，其现实效果值得期待。一系列禁止性规定，直指当下的招聘弊端，具有强烈的现实操作性。另一方面，在构建女性就业的支持系统方面，也要有所作为。此次《通知》就明确提出，加强对妇女就业的培训服务，促进3岁以下婴幼儿照护服务发展，加强中小学课后服务，完善落实生育保险制度等。如果这些制度举措能够得到落实，必然会为女性就业创造良好的环境和条件，从而减少女性用在家务和孩子上的时间。

　　此次《通知》提出建立联合约谈机制、健全司法救济机制、建立失信惩戒机制等，必将倒逼企业遵守法律规定，保障妇女权益。企业有企业的难处，但不管有多难，歧视女性的做法并不可取。从根本上讲，也不会助力企业发展。毕竟，我们不能只看到职场女性的弱点，还应该看到女性在职场上大放异彩的一面。无论是女性的细致、较真，还是女性的和风细雨，都会助力企业顺畅发展。一个真正有大格局的企业，从来不会是一个歧视女性员工的企业。

　　时代在前进，社会在发展，性别偏见早就该被扔到历史的垃圾堆了，绝不应该成为当下用人单位的行为准则。